根据国卫科教发〔2013〕56 号文《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》精神，住院医师规范化培训是培养合格临床医师的必经途径，是加强卫生人才队伍建设、提高医疗卫生工作质量和水平的治本之策，是深化医药卫生体制改革和医学教育改革的重大举措。规培是每一位执业医师成长的必经环节，对规培的管理也是每一家医疗卫生机构人力资源管理工作的重要内容。

规培人员分为“社会人”和“单位人”。所谓“单位人”就是已与医疗卫生机构建立人事关系或劳动关系，经原单位同意委派规培的培训对象。实践中，单位通常会与培训对象签订书面协议，约定服务期以及服务期未满辞职劳动者应向单位支付违约赔偿金。确实有培训对象在规培后服务期未满辞职，进而引发医疗卫生机构与劳动者之间违约赔偿争议。笔者通过分析近年来北京市各级人民法院审理医疗卫生机构与劳动者关于服务期未满辞职违约金争议案例裁判文书，窥见司法观点，与医疗卫生机构人力资源管理部门分享，希望能对委派规培管理工作有一定启发。

一、劳动者服务期未满辞职，即便有书面约定，人民法院不支持单位要求劳动者退回（或赔偿）规培期间工资、住房公积金、社保的主张

“单位人”参加规培至少有两笔收入，一是原单位发放的工资，二是培训基地发放的补贴。有的单位与培训对象约定，规培后服务期未满劳动者辞职，应退回（或赔偿）三年规培期间单位支付的工资、住房公积金，甚至社保。此类纠纷一旦诉至法院，虽有合同约定，单位的这些要求不会被人民法院支持。依据是56号文第三（十二）“单位委派的培训对象，培训期间原人事（劳动）、工资关系不变”精神，单位委派规培期间，虽然劳动者三年都在规培基地工作、学习，没有为本单位提供劳动，但仍与单位构成人事（劳动）关系，单位应给予相应的人事（劳动）关系待遇。

二、劳动者服务期未满辞职，是否应向单位支付违约金和赔偿金？——根据劳动者与单位构成劳动关系还是人事关系，适用不同法律，判决结果不同

这是医疗卫生机构最关心的问题。违约金、赔偿金虽然在实践中常常混用，但还是有区别。简单的说，违约金先看有无约定，有约定的法院不一定支持，无约定的法院肯定不支持违约金；赔偿损失是服务期合同解除的法定后果，无论单位与劳动者就服务期未满解除合同赔偿损失是否有约定，劳动者主张解除服务期合同，单位依法都可以要求赔偿损失。

单位与劳动者约定服务期未满辞职的违约金，人民法院能否支持，能支持多少，司法实践中的认识和掌握尺度不是一成不变的。目前，单位与劳动者建立的是劳动关系还是人事关系，也就是劳动者有无编制是关键，两种情况适用法律不同，案件处理结果不同。

1. 劳动者与单位构成劳动关系，人民法院一般不支持单位因劳动者服务期未满辞职要求其支付违约金主张。社会办医疗卫生机构的医护人员通常没有编制，即便是在公办医疗卫生机构中，仍有很多非编医护人员，这些人员与单位构成劳动关系，适用《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》，只有两种情况用人单位可以约定由劳动者承担违约金，一是专项培训，二是竞业限制。近年来有观点认为规培不是劳动合同法意义上的专项培训。根据56号文精神，规培是国家对于医疗行业的特殊要求，不属于劳动合同法中所指专项培训。所以如果劳动者与单位构成劳动关系，约定服务期未满劳动者辞职，即便有合同约定，人民法院可能不支持单位要求劳动者支付违约金主张，近年来有很多案例结果如此，医疗卫生机构应予关注。

2. 培训对象与单位构成人事关系，人民法院一般支持单位因劳动者服务期未满辞职要求其支付违约金主张，但支持的违约金金额有限。根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条，聘用合同可以约定违约金。签订了事业单位聘用合同的劳动者，单位与其约定劳动者解除聘用合同应支付违约金是有效的，实践中常见如规培、落户，单位都会与劳动者约定服务期以及服务期未满劳动者辞职的违约金。但人民法院判决劳动者向单位支付违约金的金额，不一定与双方约定金额一致，如约定违约金过高，人民法院可调低。从案例看，如果无落户事实，仅因规培约定服务期的劳动者，北京地区的法院一般按照约定服务期未履行期间，支持违约金金额常见为2-3万元/年。

通过对于案例的回顾与分析，笔者建议医疗卫生机构可与劳动者约定服务期和违约金，但不应将其作为留住人才的主要手段。实践中人民法院即便支持劳动者向医疗卫生机构支付违约金，金额也非常有限，所谓“辞职难”在医疗卫生行业是个伪命题。

与医疗卫生机构建立劳动关系的劳动者主张解除服务期合同时，建议单位与其协商一致签订解除协议，如双方对于违约金金额达成一致意见且劳动者能主动履行，是较好的解决方式。与医疗卫生机构建立人事关系的劳动者，单位可与其约定服务期和违约金，违约金金额或计算方式如何约定并无限制。如果劳动者不同意支付违约金，医疗卫生机构可申请人事争议仲裁，对仲裁结果不服还可以诉至法院，通过法律途径解决争议，维护医疗卫生机构合法权益。