2020年7月，人社部与最高人民法院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，从涉疫情类案例、劳动报酬类案例及劳动合同类等方面发布了15起典型案例。

一、涉疫情类劳动争议案件的处理

1.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同，停发工资？

【裁判要旨】劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于平等主体之间的民事法律关系，如果用人单位因不可抗力而免责，将会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的生存权益仍需予以维护。

【律师建议】近期笔者处理过一起以疫情属不可抗力为由而单方解除劳动关系的案件，最近也常被用人单位询问到是否能以疫情为由单方与劳动者解除/终止劳动关系。通过前述典型案例的指导思想，举轻以明重，可以得出结论：不能以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动关系，更不能随意的单方解除/终止劳动关系。

总而言之，疫情期间用人单位可以依法安排待岗、灵活用工、合理调休等方式降低成本，但不能仅以疫情为由随意中止/解除/终止劳动关系。

2.新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动应当如何认定？

【裁判要旨】如果劳动者不属于法律规定的需隔离治疗或医学观察的特殊人群，也不存在县级以上地方人民政府要求采取隔离措施的情况，则劳动者原则上应当正常提供劳动，仅因小区物业管控而无法正常提供劳动的，用人单位可以参照停工停产的规定发放生活费。

【律师建议】疫情期间确实会出现员工无法提供劳动的情况，用人单位在遇到此类情况后，需要充分考量员工无法提供劳动的理由是否合理，而不能简单的“一刀切”：

① 对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，应正常支付工资报酬；

② 对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。

③ 北京地区：对于能够返岗而拒绝返岗的员工，可以按照严重违纪处理，北京地区对于因故意违反防疫政策而被政府采取强制隔离措施的员工，可以按照事假处理。（《北京地区关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》）

3.新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇？

【裁判要旨】因用人单位安排，工作原因导致滞留湖北而无法正常提供劳动的，应当视为提供了正常劳动，应按正常劳动发放滞留期间的工资。

【律师建议】对于该类员工的滞留期间，用人单位可以选择远程办公等方式，并按正常劳动发放工资，如已存在未发放或未足额发放工资的情况，建议尽量补发或与员工协商沟通解决。

4.如何理解“一个工资支付周期“，如何正确发放未及时返岗劳动者的工资待遇？

【裁判要旨】“一个工资支付周期”应理解为一个时间长度，指从停工之日开始，往后计算一个自然周期。

如：用人单位每月5日发放上月6日至本月5日的工资，用人单位于2020年3月1日停工，则2020年4月5日发放工资时，应分段计算：2020年3月1日至2020年3月31日应按照正常工资标准计算，2020年4月1日至2020年4月5日按生活费（待岗工资标准）计算。

5.受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？

【裁判要旨】如用人单位各部门工作具有相对独立性，各部门复工条件并不相同，且部分停工的安排并非恶意针对个别员工，具有无差别适用的特征，则用人单位能够采用部分停工停产的方式。

【律师建议】如用人单位决定部分停工停产的，需要结合行业特征、岗位工作的差异性等因素，准备充分的合理性依据，并证明属于无差别的适用而非针对个别员工，否则仍然会有被认定为安排违法待岗的风险。

6.受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假？

【裁判要旨】用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

【律师建议】该观点与此前北京地区发布的观点基本一致，同时本次的典型案例也相当于再次在全国范围内明确了用人单位具有统筹安排年休假的权利，需要注意的是，用人单位需要履行协商的程序，在履行了协商程序后，无论员工是否同意，用人单位均可以直接安排。

7.员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工“如何处理？

【裁判要旨】我国不禁止共享用工的形式，但共享用工模式是以借出单位与劳动者存在劳动关系为前提，如借出单位与劳动合同之间的劳动关系解除/终止，借入企业在明知的情况下仍然继续用工，则会被认定为建立劳动关系。

【律师建议】  “共享用工”在特殊时期发挥了应急用工的特殊功能，也实现了人力资源的合理分配，但在采用此种形式时，务必要注意签署“共享用工协议”，明确界定各方的权利义务，同时，避免以营利为目的借出员工，也不得以“共享用工"之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。

8.如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议案例？

倡导充分发挥协商、调解的作用，快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议。

9. 培训期间工资是否属于专项培训费用？

【裁判要旨】员工脱产参加培训是在劳动合同履行期间由公司安排的，目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效益，员工参加培训的行为，应当视为履行对公司的劳动义务。因此，公司支付给员工培训期间的工资不属于专项培训费用，在核算违约金时应予以扣除。已支付给公司的，员工有权要求返还。

【律师建议】根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期。劳动者违约的，应当支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条就培训费用范围进一步作了明确，即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

从字面含义理解，专项培训费用是因培训而产生的直接费用，而工资则是用人单位基于劳动者履行劳动合同义务而支付给劳动者的劳动报酬。实践中用人单位安排员工参加培训，目的是提升员工个人技能，使其能够创造更大的经营效益，应视为员工在履行劳动合同义务，因此培训期间的工资应属于正常的劳动报酬，而非培训费用，在约定和核算违约金时应予以扣除。

10. 劳动者提供虚假学历证书和个人履历应如何处理？

【裁判要旨】学历证书和个人履历等情况与劳动者岗位职责、工作完成效果有密切关联性，属于“与劳动合同直接相关的基本情况"，劳动者在应聘时故意提供虚假学历证书、个人履历等，致使用人单位在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。因此，双方签订的劳动合同无效。用人单位可以按照《劳动合同法》第三十九条进行操作。

【律师建议】本案涉及的就是通常意义上的“学历欺诈”，即劳动者违反了诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况，属于劳动合同法规定的劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以据此解除劳动合同且无需支付经济补偿金。需要注意的是，前述“与劳动合同直接相关的基本情况"范围不能任意扩大，主要包括履行劳动合同所必需的学历学位、职业资格/技能、工作履历等，而不包括婚育状况等属于员工个人隐私的信息。

此外，该指导性案例中员工入职时间较短，公司基于员工“学历欺诈”的事实进行单方解约得到了法院的认可。但对于员工入职时间较长，且员工在劳动合同履行期间，工作表现良好，后被公司发现存在学历或简历存在虚假情况，也就意味一方面员工很好的完成了劳动合同约定的义务，另一方面用人单位自身也存在管理上的过失，此种情况下，用人单位在劳动关系的处理上还应慎重，应尽量与员工协商一致，由员工单方提出辞职更为稳妥。

11. 视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资？

【裁判要旨】用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者主张未签书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

【律师建议】“视为订立无固定期限劳动合同”属于法律拟制无固定期限劳动合同的情形，目的与签订书面劳动合同一样，主要是出于保障劳动者合法权益的目的。

根据劳动合同法的相关规定，用人单位需要支付未签书面劳动合同二倍工资差额的主要包括以下4种情况：

（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；

（2）劳动者在该用人单位连续工作满十年，而未签署无固定期限劳动合同的；

（3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，而未签署无固定期限劳动合同的；

（4）连续订立二次固定期限劳动合同，拒绝与劳动者签署无固定期限劳动合同的。

对于上述“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情况则不在此列，通过法律拟制劳动合同同样能达到保障劳动者合法权益的目的，因此劳动者主张二倍工资差额，不予支持。

12. 用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任？

【裁判要旨】因用人单位原因超三个月未向员工支付竞业限制补偿金，就不再享有主张违反竞业限制义务赔偿及相关责任的权利，如员工入职竞争对手处，视为员工以实际行为表示解除竞业限制约定，即用人单位与员工签订的竞业限制约定已于员工入职竞争对手处时解除。用人单位要求劳动者承担违约责任，不予支持。

【律师建议】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

根据法律规定及前述司法解释精神，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提是支付竞业限制补偿金，如因用人单位原因连续超三个月未支付补偿金，劳动者有权单方解除竞业限制协议，而且员工的单方解除权在法律上属于形成权，解除的意思表示送达用人单位即产生了解除竞业限制协议的法律效力。在实务中，存在大量员工未通知用人单位解约，而是径直入职竞争单位的案例，此种情况下，法院判定员工以实际行动表示解除竞业限制的意思，从而不再支持用人单位提出的要求员工承担违约责任的请求，也符合公平原则。

站在原用人单位角度，对于负有竞业限制义务的员工，应加强管理，及时支付竞业限制补偿金，以免竞业限制条款成为一纸空文。

而对于离职员工，在用人单位超三个月未支付竞业限制补偿金时，仍建议先单方通知原单位解除竞业限制协议，再入职新单位，会更加稳妥。

13. 用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效？

【裁判要旨】用人单位未经人力资源社会保障部门审批，对员工实行不定时工作制，违反相关法律规定。对于已经按照不定时工作制履行的期间，公司于休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付加班工资。

【律师建议】对于不定时和综合计算工时制等特殊工时制度，法律法规明确规定企业适用应经过人力资源社会保障部门审批。在实践中，尤其是互联网行业，公司实行“996”，甚至“007”而又不支付加班工资的现象很普遍，通常情况下，公司会在劳动合同中约定适用不定时工作制，以达到规避支付加班费的义务，该案例明确了此种做法是不可取的。在北京地区稍微不同的是，企业高级管理人员可以不经审批，直接适用不定时工作制。

14. 用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点？

【裁判要旨】用人单位根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但实践中仲裁和法院应考察调岗或调整工作地点的合理性，而合理性主要考虑以下几个因素：

（1）是否基于用人单位生产经营需要；

（2）是否属于对劳动合同约定的较大变更；

（3）是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

（4）是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

（5）劳动者是否能够胜任调整的岗位；

（6）工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

【律师建议】该案例的观点与北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月24日联合发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中的相关规定基本一致，即用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，可以调整，但用人单位应当证明生产经营情况确实已经发生变化；如果未约定工作岗位或约定不明的，可以调整，但仍要考察合理性，具体包括用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更等因素。

该案例具有重大意义，相比此前非经协商一致不能变更劳动合同，该案例所体现的裁判观点在保护劳动者权益的同时，也保障了用人单位的用工管理自主权。建议用人单位就工作岗位、工作地点等事项的调整事宜，事先与劳动者在劳动合同中进行约定，使得劳动者对于调岗和调整工作地点所有预期；同时应尽量先与劳动者充分协商，尽量减少争议的发生。

15. 事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同？

【裁判要旨】事业单位科研人员离岗创业，并不改变其与原单位的人事关系，也不改变相关管理制度和管理方式。在离岗创业期间，科研人员仍属于事业单位工作人员，在收到开除处分后，事业单位根据《事业单位工作人员处分暂行规定》与其解除聘用合同，合法有效。

【律师建议】事业单位科研人员在离岗创业期间身份仍是公职人员，仍适用于《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员申诉规定》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等有关规定，保障了事业单位在科研人员离岗创业期间，对其的监督和管理。